Тема «Найм и удержание талантов» - это большая интересная, важная и сложная тема.

Наверное, вы не раз сталкивались с сообщениями в мессенджерах, в разных чатах, в сообществах: «Подскажите, у кого есть опыт, где найти менеджера проектов на разработку сайтов в офис, кроме hh». Эта проблема стоит очень остро.

Даже, если, на первый взгляд, кажется, что остро не стоит. Но если у вас нет системной работы по найму, нет воронки по найму. Нет надежного стабильного рекрутера, в которого вы верите, это гарантированно означает, что у вас в компании есть незаменимые сотрудники, звезды, которых невозможно подвинуть, уволить, непонятно как мотивировать. Эта история часто встречается в малом бизнесе.

На самом деле, эта проблема решается достаточно легко. Просто на это нужно тратить некоторое время.

Например, заходит на программу акселерации в компанию «К цели» какой-то предприниматель. Он хочет иметь личный доход 500 тысяч при обороте 2 миллиона. Что надо сделать? Научиться делегировать, набирать персонал, правильно ставить задачи. Обычно, когда мы занимаемся акселерацией, то, конечно, персонал на первом месте.

Когда мы занимаемся HR, и такие задачи, как увеличить оборот, увеличить выручку, нанять нужных людей ставят перед нами первый вопрос: «Какие люди нам нужны?». Казалось бы, очень простой вопрос и у вас даже есть на него ответ.

Чаще всего нужен менеджер по продажам, маркетолог, РОП и HR. Но на самом деле это не совсем правильный подход. Правильный подход такой. У вас есть целевой оборот и плановая рентабельность.

Например, у вас есть прибыль от 2 миллионов 500 тысяч в месяц. Прекрасно. Для того, чтобы этот оборот обеспечить, вы прекрасно понимаете какие нужны ресурсы.

В первую очередь, человеческие ресурсы. Во вторую очередь какие -то технологические и производственные. Делается простая декомпозиция найма. Очень рекомендую сделать ее. Приведу пример. Задача: построение большого серьезного отдела продаж. Я лично и мы сопровождаем большое количество разных отделов продаж, разных организационных систем. Правильная классическая структура построения отдела продаж, когда вводятся коммерческие РОПы.

Обратите внимание, что строится 4 РОПа, потому что мы должны управлять 40 менеджерами по продажам. Там два типа отделов продаж. Открывающие, закрывающие, шесть человек контроля качества всей оргструктуры. Сначала два Hr-а, потом три. Действительно, это большая работа нанимать такую воронку людей для того, чтобы у вас была большая система продаж.

Когда вы сделаете подобную систему декомпозиции, то станет понятно, что надо создавать воронку найма. Например, когда у вас один маркетолог, а продажников от 10 до 13. Для того, чтобы удерживать такое количество людей, нужно каждый месяц постоянно их добирать. Нужна постоянная работа по найму. Теперь у нас есть понимание, как какие люди нам нужны по времени.

Следующий момент тоже очень важный. Многие минуют его. Я вам дам самую простую технологию, как понять, кто же вам точно нужен. РОПы, руководители отдела продаж в розничной сети. РОПОв умеют нанимать не очень много руководителей. Вам необходимо потратить 1-1,5 часа, чтобы это сделать. Есть шаблон, чтобы его заполнить, необходимо ответить на 5 вопросов.

1. 2-3 ключевые задачи для позиции. Выручка на менеджера, средний чек, найм сотрудников.

2. Компетенции, которые необходимы, чтобы человек подтвердил на собеседовании, что у него есть, и он может это сделать. Я рекомендую не стесняться и запрашивать цифры, особенно если вы делаете на видео собеседование. Человек показывает, открывает цифры, показывает их в динамике. Если он может показать конкретные цифры, это уже большой плюс.

Если нет, такой человек вам не нужен. Зачем вам человек, который особенно если РОП, а цифрами не умеет оперировать? Это опасная позиция. Я видел много примеров, когда 2-3 неправильных РОПа убивали полностью бизнес, заводили его в такие кассовые разрывы, что собственник просто седел.

3.Компетенции должны быть подтверждены документально. Какими артефактами можно подтвердить? Записи, реальные документы, обязательно рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Потом выдается тестовое задание.

5. Формат еженедельной отчетности и KPI.

Теперь все просто. Пять шагов вы сделали, 1,5 часа потратили. Есть ясное понимание, что у вас делает РОП, директор по маркетингу, любой другой специалист. Можете отдать эту работу своему рекрутеру.

Если вы поняли, какие нужны люди, что они должны делать. То следующий момент это лидогенерация, т.е. необходимо обеспечить нужное количество людей, которые откликнутся на нашу вакансию. Первый под шаг – продающая вакансия.

Я призываю вас смотреть на свои вакансии, как на лид-магниты. Что такое лид магнит? Есть такой термин лид магнит в маркетинге. Хороший лид магнит, который человек видит и оставляет свои контакты. Он звонит вам по телефону, делает какое-то действие.

С вакансиями то же самое. Человек должен сделать какое-то действие, когда видит вашу вакансию. Что он должен сделать? Откликнуться. Будет лучше, чтобы у нас было много откликов, пусть половина из них будут некачественные. Есть очень простой способ, как их убрать. Это элементарно просто.

Но когда у нас мало откликов, это проблема. Поэтому простая рекомендация: заходите в любой работный портал и смотрите несколько примеров в вашей отрасли или близко к ней, на чем-то похожую вакансию и берете оттуда ее структуру. Очень рекомендую это делать. Делаете рерайт.

Это лид магнит!

1. В первую очередь ставим не требование, что ты должен быть всем на свете и иметь опыт на заводах, в международных компаниях. Это все важно написать, но сначала выгоды и бонусы.

2. Преимущества работы в компании.

3. Минимум барьеров, только призывы к действию. Чем больше барьеров мы поставим в этой вакансии, тем у нас будет меньше откликов.

Мы разобрались с текстом вакансии. Возникает следующий вопрос: «Что с системой мотивации? Какую зарплату ставить?». Все просто. Есть специальная табличка для расчета заработной платы на специалиста.

Понятно, что по каждому человеку есть определенный план. Это касается любого специалиста. У него всегда есть план выработки чего-то. У менеджера по продажам, директора по маркетингу, HR-у то же есть план. Допустим, если HR, то это план по вводу нужного количества людей в месяц или выполнение 90% плана по найму.

Например: у нас есть ритейл, две категории розница и опт. Три плана, которые должен человек выполнять. Точнее собственник понимает, если человек выполняет 600.000 тыс. руб. оборота, это нормально. Если 1 млн. руб., то он молодец, ему можно заплатить приличную сумму денег.

Как понять, какой оборот у менеджера, то, сколько готовы заплатить? В нашем примере человек готов заплатить 59.000 тыс. руб. за выполнение плана на 600.000 тыс. руб., а если он 1 миллион выручки сделает, то 100.000 тыс. руб.

Чтобы прийти к этим цифрам, надо знать показатели, с которыми можно работать: какой оклад, какой процент с категории, премия за выполнение стратегической задачи, наполнение 100 карточек товаров, премия за конверсию или за качество. Для того, чтобы это делать, нужен отдел контроля качества.

Допустим, премия за маржу выше 950 тысяч. Мы мотивируем человека. Премии вы можете придумать какие хотите. Когда вы продаете своему сотруднику эту систему мотивации, рассказывайте, показываете, объясняете: «Выполняешь 600.000 тыс. руб. получаешь 60 тыс. руб., выполняешь миллион – получаешь 100.000 тыс. руб.».

На собеседовании, когда люди приходят и говорят: «Ой, у вас оклад 10.000 или 20. 000, ой у вас оклад не сотка!» Для таких людей нужно обязательно приписать одну фразу: минимальная гарантированная зарплата на два месяца, например, 35.000 тыс. руб., 70, 150, без разницы.

Можно не на два месяца, а на четыре. Но это простая технология, как решать вопрос с окладом. Важно: во-первых, должно быть указан срок - на два месяца, на три, на четыре, но я рекомендую на два. Во-вторых, гарантия сохранение з/платы при соблюдении этих условий.

Нужно обязательно прописать процессные условия. Очень рекомендую, потому что человек просто садится на эти 35-70 тыс. руб. и спокойно едет у вас на шее 2-4 месяца, пережидая лучшую подвернувшуюся вакансию. Поэтому, чтобы избежать этого, нужно прописать эти условия. Если он не делает самых простых действий, как менеджер по воронке, со спокойной совестью говорите ему: «До свидания».

Оклад, оклад + процент, оклад + ежемесячные премии. Например, если предел 120 тыс. руб., соответственно вам нужно ставить от 50 до 120 тыс. руб. Поэтому берем систему мотивации, говорим: «От 60 до 100 тыс. руб.». Если человек реально может получать эти цифры, то их надо обозначить. А то у нас всегда пишут «оклад 10000». Не пишите это. Когда указывается нормальная конкурентная заработная плата, то получаем существенно больше откликов.

Продающие вакансии, лидогенерация вакансии это огромная тема, там очень много нюансов. Но они как раз требуют вот этого филигранного внедрения в конкретный бизнес, в конкретную оргструктуру. Обязательно в вакансию вставляйте бонусы, которые человек получит у вас.

Есть 9 типовых бонусов: финансовые стимулы, обучение, которое вы предоставляете, офис и рабочее место, планы и цели компании, коллектив, социальный пакет и привилегии, УТП компании, карьера, инструменты для работы. Про бонусы нужно говорить обязательно.

Следующий момент. Если вы занимаетесь поиском людей, то у вас, конечно, должна быть оформлена карточка компании. А лучше сразу делайте лендинг для найма. Пример: лендинг компании Web2win. Можно зайти на сайт компании и посмотреть. Там везде стоят кнопочки «обращения директора», «отправить резюме». Этот лендинг используются для лидогенерации.

Какие есть каналы привлечения лидов? Все думают, что надо HR-порталы использовать. Но сначала необходимо пройти первые три уровня.

1. Самые лучшие лояльные сотрудники идут по рекомендации от ваших же сотрудников. Рекомендуют ли у вас сотрудники новых людей? Да. А почему? Они за это получат 3000 рублей. Отлично. А где-то это записано? Откуда сотрудник знает об этом? В этом случае решение простое: сделать короткий приказ, распоряжение, в котором написано, за то, что человек вышел и отработал 1-2 месяца, рекомендовавший его сотрудник получит 5 или 10.000 руб.

Подумайте, какую сумму вы готовы заплатить за качественного человека, который к вам придет. Если честно, можно легко платить 10.000 руб., но не меньше 5 тысяч. Лучше оформить это приказом или распоряжением. Важно, чтобы все приказы начали работать. Они должны быть подписаны собственником или директором. Все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

2. То же самое рекомендации друзей и коллег. Когда вы запрашиваете рекомендацию, очень рекомендую в сообщении писать, например, 15 тыс. за рекомендацию. Обычно через друзей ищут высококвалифицированных профессионалов. Можно и 30.000 руб. заплатить за человека, которому вы впоследствии будете платить условно 100.000 руб.

3. Профильные сообщества (facebook, ВКонтакте, телеграм-канал ). Обязательно их используйте. Там тоже можно разместить вашу вакансию. Если вам нужны таргетологи, HR-ары, то идите в профильные сообщества. Обязательно, прежде чем обращаться в HR-порталы, зайдите в профильные сообщества. На вашу вакансию может откликнуться огромное количество людей.

4. HR-порталы, доски объявлений, сервисы. Первый шаг выхода на HR-порталы это оформление страницы на портале hunter, superjob или других. Обязательно все пункты должны быть прописаны.

Можно брать для образца примеры с других профилей компаний в вашей сфере. Это то, с чего вы должны начать. Эту информацию спокойно дублируйте на свой лендинг на своем сайте, или в пост в инстаграме, или в stories.

Что это за порталы, какие инструменты можно использовать?

1. У нас довольно много порталов для поиска работы. Постоянно появляются новые, конкурируют друг с другом. Некоторые, как НH, выставляют через чур заоблачные цифры.

2. Есть нишевые, обратите на них внимание. Очень много нишевых порталов, которые работают по тем или иным типам вакансий.

3. Во многих отраслях и во многих городах работают Авито и Юла, в которых не распространен НН. Например, Красноярск, с которым мы работаем. В удаленных городах, в Казахстане, на Украине работают какие-то свои порталы, кроме НН.

4. JCat.ru, vip.kupiprodai.ru На них я рекомендую обратить внимание. C чего можно начать? Они существенно дешевле, чем остальные. Это сервисы для размещения на многих досках объявлений. Стартаните с JCat. Проверьте, насколько это работает на ваши вакансии, которые вам необходимы. Там нужно будет немножко заплатить, и он сразу разместит ваше объявление во многих сообществах, telegram каналах. И в целом сможет обеспечить очень неплохое количество откликов.

Что такое управление? Когда у нас есть план, например, нам надо100 миллионов выручки, а план не делается. Вот тут включаются собственник или исполнительный директор. Они должны закатать рукава и предпринять какие-то действия, чтобы план был обеспечен.

Если откликов не хватает, вам нужна воронка активного найма. Есть две воронки - пассивного и активного найма. Пассивный найм – это когда просто люди откликаются. Воронка активного найма - это сколько мы получили адекватных людей. Например, мы подготовили для работы 20 человек. А сколько для этого нужно получить адекватных откликов, активных и либо пассивных?

У 760 человек должны увидеть резюме. Потом пригласили из них только 40% - 303, дошли только 45 % - 136. Прошел собеседование только 89 человек, вошло в обучения 84 человека, прошло обучение в два раза меньше 42 человека. Вышли в песочницу, то есть им дают какие-то тестовые задания 40 человек. Еще 20 человек, которые отсеялись из 40. Осталось на выходе 20 человек. Вот такая структура воронки активного найма. Она у всех одинаковая.

Такими воронками занимаются рекрутеры или HR-менеджеры. Что должен делать HR-менеджер? Не в смысле сидеть и скучать,

что у него нет откликов и парадно проводить собеседование. Тогда лучше, чтобы вообще никто не приходил. Сейчас все можно делать удаленно, благо 2020 год показал, что удаленка это спасение. Стало возможно нанимать лучших людей из любых городов не только России.

Работа рекрутера. Что конкретно делает?

1. На HR-порталах делает массовый отклик. У вас есть ваши размещенные вакансии. Он ищет нужные резюме, которые размещены и делает по ним отклик. То же самое он делает открытие контактов + звонки или в Ватцап.

К сожалению, во всех этих порталах есть ограничения на количество открытий контактов. Т.е. нельзя условно открыть 20000 человек, скачать себе и потом обзванивать. Так нельзя, к сожалению, или к счастью. Поэтому открытие контактов можно просто не более 240 контактов в месяц. По ним идут звонки либо работа в Ватцапе.

2. Но поскольку эти HR-порталы немножко закрыли возможность для работы с базой, то эти базы можно купить. Их огромное количество в любом разрезе, спарсенные с Head Hunter и другими порталами. Можно легко купить эти базы и спокойно по ним работать.

3. Когда не хватает трафика, не хватает баз или рекрутеры не справляются, то покупаем трафик непосредственно на HR- лендинг.

Когда собственник понимает, какая ему работа предстоит, он не хочет этим заниматься. Правильно, ему не надо этим заниматься. Нужно взять правильного HR-ра и рекрутера, которому дать правильный KPI. У нас есть профиль должности для HR-а и рекрутера. Там 5 блоков, начиная с KPI.

Система мотивации у HR-а и рекрутера точно такая же, как и у остальных сотрудников. Она тоже должна зависеть от результатов. У рекрутера это выполнение планов по активной воронке. Если он ее делает, отлично. Можно ему платить достойную з/плату.

Если он не делает, то, во-первых, депремирование. Во-вторых, с ним серьезно разговариваем и выясняем причину невыполнения плана. Если ситуация не меняется в лучшую сторону, с ним нужно распрощаться.

Если крупный бизнес, то эта воронка одним рекрутером не делается. Для нее нужны, как минимум, три рекрутера. Воронка сложная, нужен не просто рекрутер, а рекрутер + серчер. Такая воронка работает во всех крупных бизнесах. Надо проводить не менее 140 качественных собеседований в месяц, это немало. Потом людей надо выводить, обучать. Это огромная работа и должно работать несколько человек.

Где брать HR-ов и рекрутеров?
Как было сказано выше.
1. Через сотрудников.
2. Через знакомых.
3. Профильные сообщества. Там HR-ов и в рекрутеров огромное количество.
4. Самый худший вариант это HR- порталы.

Если надо оперативно и быстро, то набираете рекрутеров в Москве. Их можно найти на портале Яндекс Услуги. Рекомендую брать в Москве, потому что рекрутеры более адекватные, работают в реальности.

Я подбирал рекрутеров из других регионов, даже в Екатеринбурге и Новосибирске. Это достаточно продвинутые города. Но там есть одна проблема. Когда говорю, что буду платить за выведенного человека на собеседование 500 рублей или 1000 рублей, человек удивляется, как так можно работать.

Самое важное для рекрутера это отчетность и KPI. Он должен ее ежедневно заполнять, не важно удаленный он, или неудаленный, или это HR-агентство, или подрядчик, в штате он или не в штате. Если у вас нет такой отчетности, то для вас рекрутер это черный ящик.

Рекомендую этот ящик вскрыть, дать туда отчетность и видеть все, что происходит, потому что то, что делают рекрутеры это очень простая вещь.

Можно, например, данные внести в Exel таблицу. В ней есть колонки: имя рекрутера, просмотрено, отобрано, телефонные звонки, проведено собеседований, выведено на стажировку или в песочницу, и успешно прошел стажировку. Отчет делается ежемесячно.

Удержание:

1. Если у вас есть джуниор или помощники, которые дышат в затылок основным сотрудникам, то отлично решается проблема со звездами и правильной корпоративной культурой.

2. У вас должны быть ясно сформулированы цели компании, подразделения, должности. Ясные критерии успеха в позиции. Цели должности обычно формируются через систему мотивации. У сотрудника должны быть четкие критерии успеха в позиции.

3. Нужно давать людям возможность расти и развиваться.

4. Социальный лифт, т.е. расти внутри, верх потом горизонтально.

Есть люди с предпринимательским типом мышления или с предпринимательской амбицией. Очень рекомендую удерживать их благодаря созданию отдельных центров прибыли, отдельных бизнесов.

Таким образом я создал кадровое агентство, бизнес по тиражированию дисков, отдельный бизнес по продвижению сайтов, рекламное агентство. Всегда идет выделение такой звезды в отдельный центр прибыли, за который эта звезда отвечает, получает процент с прибыли с перспективой стать соучредителем. Люди с предпринимательской жилкой прекрасно в этой модели живут десятилетиями.

1. На рынке возникла такая позиция, как HR-партнер или HR­-директор. Это человек, который помогает решать проблемы с персоналом.

HR- директор нужен, когда есть большая HR-служба. HR- директор это простой управленец HR-службы. Это не волшебник, не HR-партнер, который занимается корпоративной культурой.

Я в это не верю. Если мы говорим про малый и средний бизнес, то эти функции HR- директора, HR-партнера обычно выполняют собственник или исполнительный директор. Если они функцию выполнение плана по найму людей не выполняют, то сначала это надо признать, а потом заняться этой функцией, выделить на это немножко времени. Вместо того, чтобы заниматься клиентами, нужно просто заняться вопросом найма. Проблема всегда в деталях, как внедрить в той или иной степени, то чего не хватало.

2. HR-менеджер. Есть много всяких мифов, что приходит такой HR- менеджер, который может обеспечить выполнение плана по найму. Но на самом деле, он занимается корпоративной культурой. Он должен наблюдать за психологической обстановкой в коллективе. Я против этого.

3. HR-менеджер, он же рекрутер + серчер. Все остальное нужно распределить. Часть задач перекинуть на кадровую службу. Что-то можно легко отдать на аутсорс. Нанять юристов, которые сделают все нужные договора. С 2020 года существует система самозанятых специалистов.

Это настолько легкая задача, просто ее надо сделегировать и освободить HR-менеджера, чтобы он занимался своей прямой обязанностью – выполнение плана найма. Но чаще всего HR-менеджер не справляется, поэтому его лучше назвать рекрутером.

Если его декомпозировать, получится рекрутер + серчер. Серчер это человек, который ищет кандидатов. В серьезных воронках активного найма работают серчеры + рекрутеры. Серчеры обеспечивают доведение людей до собеседований. Их план – сколько людей пришло на собеседование.

Рекрутер взял этих людей, он должен превратить их в определенное количество готовых к работе сотрудников. Так работает этот тандем. Если воронка существенно меньше по цифрам, можно совместить в одном Hr-чаре и рекрутера, и серчера. Только ему надо объяснить, чем он занимается и какие у него планы.

4. Специалист по обучению, тренер наставник. Он связан с аттестацией и введением в должность. Есть миф, что продажников надо долго водить в должности. Нет людей, которые могут их обучать.

Это не маловажная зона, но на нее нужно потратить достаточно времени. Для введения людей в должность быстро от двух до пяти дней существует песочница или тестовое задание или тестовая неделя или тестовый день.

У человека нужно очень быстро проверить навыки, которые были заявлены в требованиях вакансии. На это обычно требуется от двух до пяти дней, это в сложных вопросах. Что такое песочница? Например, вышло в песочницу 40 человек. Она длится от 2 до 5 дней, не больше. На выходе из которой, остается половина, 20 человек.

Такую песочницу надо создать, кто-то должен за это отвечать. Исполнительный директор либо руководитель этого подразделения, например, РОП, руководитель отдела продаж. Иногда это собственник, потому что он совмещает в себе РОПа и директора по маркетингу.

С помощью воронки активного найма. Когда работает эта воронка, то придут точно проверенные, соответствующее вашей должности, талантливые, замотивированные сотрудники. Собственник, исполнительный директор или управляющий должны контролировать эту воронку.

Если HR- агентствам нет доверия. Как быть? HR-агентства это агентства, оказывающие профессиональные услуги. К ним относятся, например, агентство маркетинга, консалтингового, юридического, бухгалтерского сопровождения.

У них есть общая проблема. Это чаще всего микробизнесы, в которых есть только собственники и 1-2 ТОПа с реально высокой компетенцией. У остальных сотрудников чаще всего низкая компетенция. Это первая проблема.

Вторая проблема в том, что микро бизнесы, которые оказывают профессиональные услуги, в частности HR- агентство, не умеют быстро масштабировать производство. Поэтому я в HR-агентства не верю и не рекомендую с ними работать. Либо HR-агентства должны отчитываться. И сразу будет видно, работают они на вас или нет.

Есть огромное количество технологий, например, тесты. Я верю в тестовое задание. Во-первых, это ограничения, т.е. очень много случайных людей тесты и задания не будут выполнять.

Второе. Если тестовое задание составлено правильно, то из него можно понять проявляет ли нужные навыки, знания, умения в этом тестовом задании ваш потенциальный сотрудник. Не нужно становиться профайлером и распознавать по глазам. Сначала тестовое задание, а потом в песочницу. Заводим людей на стажировку, по результатам которой видим, что половина не справилась.

Ключевые используемые технологии:

1. Быстрое управление и проверка управленческих гипотез на основе данных.
Любой собственник, предприниматель, управленец фактически использует эту технологию, просто так не называет. Что это такое технология трекинга? Это быстрое внедрение и проверка управленческих гипотез на основе данных.

Обычно это выглядит так. Если это трекер внешней, либо в роли трекера выступает собственник или предприниматель. Смотрит на данные отчетов ваших сотрудников и дает свои рекомендации продолжать работать по-прежнему или начинать делать как-то иначе. Происходит внедрение изменения на основе данных. Проверка эффективности трекера – внедрение происходит быстро и приводит к нужному результату.

2. Следующая технология: юнит анализ, сквозная оцифровка и контроль ключевых цифр. Очень важно в отчетах увидеть ключевую цифру. Например, у рекрутера ключевая цифра – сколько он должен просматривать резюме за месяц и сколько он вывел сотрудников на стажировку.

3. Декомпозиция и дерево целей. Это очень важный момент. Часто предприниматели не декомпозируют четко свои цели, не проясняют их.

Схема работы:
1. Еженедельные индивидуальные встречи продолжительностью до двух часов. Либо опытный трекер, например, компании «К цели». Либо в роли трекера выступает собственник или исполнительный директор.
2. Оперативная связь. Сотрудники или топ-менеджеры обращаются к трекеру, задают вопросы для разрешения возникших затруднений.
3.Предоставляются все релевантные примеры, шаблоны.
4. Подключение внешних экспертов в случае необходимости. Например, сейчас много идет запросов по выходу на Wildberries.

Много вопросов задают о масштабировании трафика. Все меняется, лидогенерация это большой вопрос, и там необходимо подключать несколько экспертов.

1. УК доходными машинами
Стартовали с 20 машин, выросли в пять раз до 100 машин. Рост
прибыли в 10 раз. Наняты топ-менеджеры, внедрена система мотивации штрафов. Самое важное – собственник полностью вышел из операционки. Вместо 60 часов на работе он тратит два часа в неделю.

2. Онлайн школа психологии. Чистую прибыль увеличили почти до 5 миллионов. Нанят директор по маркетингу и это позволяет реально управлять маркетингом и ценой клиента. Увеличили отдел продаж в два раза. Возникающие ограничения и сопротивления преодолеваются благодаря работе с профессиональным бизнес наставником или трекером.

3. Грузовой автосервис зашел с большим кассовым разрывом с долгами 2,5 млн.рублей. Компания сейчас стабильно прибыльна. Собственник вышел из операционки и переехал в Израиль.

4. Интернет-магазин автоаксессуаров. Есть ограничение по производству. Увеличили объем производства на 50%. За счет маркетинга увеличили на 60% оборот, систематизировали работу с рекламациями. Это очень важно для интернет-магазинов. Внедрили управленческий учет.

5. Профессиональные услуги. Студия интернет-маркетинга. Основная задача здесь из студии интернет-маркетинга сделать большой завод по производству дизайнов, рекламных кампаний, фирменных стилей. Увеличили средний заказ в студии средний чек в 2 раза. Это позволило отказаться от мелких клиентов. Систематизировали процесс продажи. Наняли руководителя проектов, что освободило собственника.

Я занимаюсь образованием много лет. Первые мастер-классы и тренинги начал вести в 2003 году. В 2009 году создал свой отдельный образовательный бизнес. Протестировал очень много различных технологий по обучению и акселерации разного типа людей.

Всегда специализировался на управленцах и маркетологах. Перепробовал много технологий: мастер-классы, двухмесячные марафоны, продолжительные курсы, мастер-майнды, сообщества, клубы. На данный момент считаю, что самое эффективное это технология трекинга. Индивидуальная работа с трекером, который заинтересован в том, чтобы довести клиента до цели. Процесс обычно длится от 3 до 12 месяцев, и прибыль гарантировано увеличивается в 2 -10 раз.