вернуться на главную iSergeev.com 

Управление командой - наука длиною в жизнь

Как мотивировать людей? Я мучился этим вопросом с 2000 года, как только мы основали «Титансофт». Когда в компании стало 5 человек, у меня началась паника: как передать задачу человеку так, чтобы гарантированно получить качественный результат?

Я не мог понять, что происходит? Когда я в роли программиста, то всегда выполняю задачу в срок, стараюсь понять клиента, тестирую результат. А когда я в роли руководителя и передаю задачу программисту или продюсеру результат становится непредсказуемым.

Это был кризис роста и реальная угроза бизнесу, поэтому в 2002 году я вернулся за парту и снова начал учиться, пытаясь разобраться, как мотивировать людей? В итоге за 12 лет я прошел невероятное количество самых разных тренингов и семинаров (бизнес, мотивационных, личностных, духовных, эзотерических, психологических, командных, управленческих), съездил на 4(!) длительные зарубежные стажировки, перепробовал самые различные системы мотивации, с разными людьми и с разными командами. 

Могу констатировать, что я потерпел фиаско в своем желании услышать четкий ответ на вопрос, потому что никто из тренеров и наставников не смог мне дать простой и работающей инструкции :(

С другой стороны я пришел к некоторым собственным выводам, которые получил на основании многих экспериментов. Не могу сказать, что это универсальный ответ или панацея, но выводы пока меня устраивают. Это довольно простые вещи, которые видимо мне было сложно принять для себя :)

Всего 3 пункта, от наименее важных к самым важным:

  1. Желательно: подобрать в команду неслучайных людей, а лучше талантливых (если это позволяет ваш бизнес или ваша харизма лидера).
  2. Обязательно: ключевые показатели "зоны ответственности" (должности) должны напрямую влиять на ЗП сотрудника.
  3. Самое важное: децентрализация власти, т.е. передача "зоны формирования и принятия решений" команде. А если получится передача и "зоны контроля результата", то я считаю, это просто победа!

«Децентрализацию власти» необходимо несколько расшифровать:

  • каждый в команде может выдвинуть предложение. Он гарантированно будет услышан и его предложение будет рассмотрено.
  • решения принимаются командой простым большинством. Лучше чтобы это были ВСЕ важные решения, но можно и ограничить набор вопросов для голосования. Например, в Web2win мы их определил так: вопросы, которые влияют на прибыль, доходы и расходы.
    Также важно, что каждый участник команды имеет право "вето", чтобы коалиция не могла заглушить даже 1 участника, который категорически против. Это распространенная практика, берущая свое начало еще в дремнем Риме. Таким "абсолютным правом вето", например, обладают 5 стран в Совете Безопасности ООН. 

Что я подразумеваю под словом "Власть" в этой статье? Власть = возможность принимать решения о распределении ресурсов. Примеры ресурсов: 

  • чужое время (чем человек будет заниматься? Например, сидеть и участвовать в совещании. Или например, заниматься этим проектов, а не другим);
  • найм/увольнение с должности;
  • денежные ресурсы/бюджеты;
  • поощрения/наказания;
  • подрядчики/партнеры;
  • и другие ресурсы.

Децентрализация расширяет узкое место в бизнес-процессе в лице руководителя (который тоже является "человеческим фактором") и уменьшает количество явного и скрытого саботажа решений, спущенных от руководства "сверху".


Некоторые мнения о мотивации и мои мысли на этот счет:

(я НЕ писал эти комментарии, а просто выбрал наиболее типовые мнения из обсуждений статьи на facebook)

Почему все так хотят ЗАСТАВИТЬ человека работать производительнее, вместо того что бы нанять человека которому это ИНТЕРЕСНО?

Это как раз про первый пункт - "подбор людей".

Я поставил его на 1 место, но он не самый важный с моей точки зрения. И далеко не всегда можно найти за требуемое время людей «с горящими глазами» или бывает, что приходится работать уже со сформированной до тебя командой.


Чем поддерживать интерес к работе у нынешней молодежи? Полгода ты их учишь, вытягиваешь, окольцовываешь, обтёсываешь, а через пол года когда всё наконец-то прекрасно, вдруг дунул ветер перемен и они вжжих уехали во Вьетнам, косить коноплю ножницами.

Это большая проблема. Обучение обходится дорого по деньгам и по эмоциональной энергии. Удержать таких людей, мне кажется, можно только:

  1. большими деньгами;
  2. влюбленностью в бренд вашей компании;
  3. возможностью выделиться перед сверстниками (офис на 45 этаже, личный шофер, корпоративный mac и проч);
  4. неожиданная влюбленность в профессию, которой вы их обучали.


Как правильно поставить KPI?

Мой способ простой:

  1. KPI на каждую должность должно быть 1-3, которые привязаны через %, премии, бонусы к ЗП.
  2. KPI выбираются так: Что самое важное должен делать этот специалист? на какой результат он максимально влияет? Вот и получили KPI
  3. Есть должности, в которых важна креативная составляющая и нестандартный подход. Здесь лучше работают нематериальные бонусы отличившимся сотрудникам и командные инструменты влияния.


Очевидно, что традиционные KPI работают только для стимулирования достижения краткосрочных целей. Выход я вижу тут только один - предоставление опционов ключевым сотрудникам. Опционы работают на долгосрочные цели, рост компании, и не сковывают инициативу сотрудников наличием текущих KPI

Мой опыт с опционами показывает большую ограниченность этого пути.

Более внимательно рассмотрите пункт "Децентрализация власти". Именно он самый важный! Его сложно принять, внедрить и потом не сорваться в обычное административное управление.

Но именно он позволяет взаимодействовать с творческими, талантливыми и опытными людьми. С людьми, для которых KPI устанавливают только правила игры, но не являются мотивацией.

Децентрализация власти - это возможность перейти от отношений: "сотрудник <-> начальник" к "сотрудник <-> команда". В этом случае начинают работать мощные силы, которые не идут ни в какое сравнение с "кнутом и пряником" 


О каком размере компании идет речь?

Я лично проверял эти принципы на компаниях от 5 до 30 человек.

В компании на 30 человек партнерами являются руководители подразделений. Внутри отделов эта практика пока не внедрена.

По поводу крупных компаний: фактически, децентрализация власти реализуется в виде совета директоров. Только не в каждом совете директоров равные голоса :) Также децентрализация может быть реализована среди руководителей подразделений или между руководителями отделов внутри подразделения.

Что касается управления внутри "процессного" (не проектного) отдела - задача также решаема. Только совещания не требуются так часто. Возможно, 1 раз в 2 или 4 недели, чтобы успели накопиться важные вопросов для обсуждения.


Это сработает для людей приблизительно равного профессионализма, приблизительно одинакового характера, с приблизительно равным желанием взять на себя ответственность за общий результат и руководителя, который ничем не занят, а модерирует собрания по принятию решений.

Равенство людей не обязательное условие. А вот уважение и внимательность к _любой_ точке зрения (даже не опытного человека) - обязательное условие для "децентрализации власти".


Если это команда дружно уйдет? А уйдет она дружно!

Команда может уйти, это верно. Но нужно совершить какие-то действительно серьезные нарушения договоренностей, чтобы это произошло. Скорее возможен вариант, что члены команды (партнеры) потребуют участия в собственности компании. И вот тут нужно очень аккуратно ситуацию разрулить: четко прописать условия продажи (передачи) доли, ее схемы ее оценки и проч. 

Если участие в собственности невозможно, можно команде передавать самостоятельные проекты, отдельные подразделения.


Как осуществляется постановка задачи для разных отделов? И что делает вышестоящее руководство?

Плановые показатели и задачи для отделов обсуждаются и устанавливаются на общем собрании руководителей отделов. 
Принимаются большинством голосов. Отчет также ведется в первую очередь не руководству, а общему собранию. Так ответственность выше.

Вышестоящее руководство, как царь, отвечает за суд, помогает разобрать конфликты + обеспечивает правомерность существования этой системы.

 

11.04.2015


вернуться на главную iSergeev.com


Есть предложение или вопрос?
  Пишите:  denis (собака) isergeev.com
  Звоните:  +7(922)181-25-50
Давайте дружить:
  fb.com/denis.sergeev
  vk.com/sergeev79
  youtube.com
  slideshare.com